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创新管理方式 用好用活人才——建筑公司积极探索人才考核评价新模式

来源:作者:系统管理员发布时间:2018年01月08日阅读量:

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  12月25日,建筑公司2017年下半年内部职业资格认证理论考试在“京沪、辽黑、苏皖、渝陕、湘桂黔”八省三市全面拉开序幕,共计488名副科职及以下职工参与了此次考试。这标志着该公司内部职业资格认证工作由“纸上谈兵”、试点先行向纵深推进的全面转变。

  人才评价标准难量化、考核方法流于形式、考核评价结果束之高阁是建筑公司在人才管理中迫切需要解决的课题。为此,该公司于2016年在千嬴国际手机版率先试点内部职业资格认证制度,通过打好考核、评价、激励组合拳,实现“三个转变”,在“用好用活人才”上取得了新突破。

  变定性考核为定性与定量相结合。内部职业资格认证前,该公司人力资源部首先公布“岗位任职能力标准”,将选人用人的标准具体化、透明化,为各系统职工自我完善划好方向。在此基础上,有针对性地对职工能力素质和岗位技能进行综合考核。其中,能力素质考核结合年度干部考核、季度绩效考核等工作,以职工部门领导和同事主观评分为主,给予职工定性的分析。职工对岗位技能的掌握程度,则通过组织分专业、分层级的理论考试予以量化的鉴定。

  变流于形式为全员重视。针对2016年试行过程中题库外泄、监考不严、评卷主观、过程形式等情况。2017年,该公司严格落实“两封闭”原则,即封闭出题、封闭印题,通过租用场地,采用“全封闭工作形式”,严防试题外泄。同时在各考试现场,均实行“裸考”政策。除正常考试工具外,考生不得携带通讯、存储工具和文具入场;会场统一编排准考证号,以专业区分穿插考试座位。并指派纪委委员分赴各大考区监考,有效确保了过程的严肃性,倒逼全员努力吃透业务知识和公司管理制度。

  变单一评价为“评聘用”相结合。将职称评价与个人收入、干部选拔、外聘转正等工作相挂钩是内部职业资格认证制度的突出特点。综合考核结束后,按照能力素质和岗位技能40%和60%的比例,形成最终考核成绩。成绩排名前20%即取得一级资格,在项目部领导班子副职或部门负责人有缺员时,优先提拔使用;成绩排名在20-80%即取得二级资格,认定为胜任岗位工作要求,继续担任原职务;其余人员确定为三级资格,认定为不适合岗位需要,进行岗位淘汰或相应削减薪酬。

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